SkanPers Kommunikation

JobbPortalen.no

Flere arbeidstakere opplever mobbing eller trakassering på arbeidsplassen. Dette er et alvorlig brudd på bestemmelser i arbeidsmiljøloven. Det følger av loven at arbeidstakere ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden på arbeidsplassen. Mobbing og trakassering kan oppstå i mange ulike situasjoner, relasjoner og former.

(Tema i artikkelen er mobbing og trakassering som ikke kan knyttes til objektive diskrimineringsgrunnlag som kjønn, nasjonalitet, religion, funksjonshemming osv.)

Mobbing
Folk flest vil være enige om hva som er mobbing. Mobbing er for eksempel hvor en arbeidstaker blir fryst ut av kolleger ved at de i lunsjen flytter seg fra bordet hvor arbeidstakeren sitter, eller bevisst ikke setter seg ved samme bord. Hvor arbeidstakeren utsettes for baksnakking eller krenkende uttalelser fra kolleger eller arbeidsgiver, er det å anse som mobbing. Også hvor arbeidsgiver ikke inviterer en arbeidstaker til sosiale arrangementer som julebord eller unnlater å informere om møter, anses det som mobbing.

Trakassering
Trakassering foreligger først når det er snakk om kvalifisert plaging over tid. Dermed regnes ikke enkeltstående handlinger som trakassering. Trakassering kan forekomme i ulike situasjoner, ansatte kan for eksempel trakassere andre ansatte på samme nivå, overordnede kan trakassere underordnede, arbeidsgiver kan trakassere en ansatt eller en underordnet kan trakassere en overordnet. Trakasseringen kan blant annet føre til at samarbeidet på arbeidsplassen ikke fungerer. Det kan også føre til at offeret må søke legehjelp, og må sykemelde seg som følge av belastningen. Slikt sykefravær viser seg ofte å være langvarig, med oppfølging gjennom psykiatrisk behandling.

Problemet er ofte at partene har ulike oppfatninger av hva som skjer. Mennesker er forskjellige og opplever derfor situasjoner på ulik måte. Noen vil oppleve en slengbemerkning som en sarkastisk vittighet, mens andre kan oppleve den som svært sårende. I en viss grad må det nok legges til grunn en objektiv norm. Det vil si at det ikke tas hensyn til den enkeltes særegne personlighet ved at den lett tar seg nær av ting, med mindre man burde forstått at vedkommende ville komme til å reagere på en spesiell måte. For offeret kan det derfor være vanskelig å føre tilstrekkelig bevis for at man har blitt utsatt for trakassering på arbeidsplassen. Dette innebærer at arbeidstakere som mener å ha blitt trakassert, kan ha vanskeligheter med og nå frem med slike søksmål for domstolene, prosessrisikoen er med andre ord høy.

Arbeidstakers rett til erstatning ved trakassering
Arbeidstakere som blir utsatt for trakassering, kan fremme erstatningskrav mot arbeidsgiver. Det skilles mellom erstatning for lidt økonomisk tap, hvor fremtidig tap inngår, og erstatning for ikke-økonomisk tap som kalles oppreisning.

For at man skal kunne kreve erstatning må tre grunnvilkår være oppfylt. Det er kravene til ansvarsgrunnlag, økonomisk tap og adekvat årsakssammenheng mellom den skadegjørende handling og det påførte tap.

Dersom det først konstateres at mobbing eller trakassering har forekommet, skal det lite til før en domstol pålegger arbeidsgiver å betale erstatning.

1)Ansvarsgrunnlag
Arbeidsgiver er forpliktet til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø på arbeidsplassen. Arbeidsmiljøloven inneholder for det første regler om at arbeidsgiver eller ledelsen av virksomheten må avstå fra mobbing og trakassering. For det andre har arbeidsgiver ansvar for og må sørge for at de ansatte ikke mobber eller trakasserer hverandre.

Selv om arbeidsmiljøloven ikke hjemler erstatningskrav for den som har blitt utsatt for mobbing og trakassering, kan erstatningskrav mot arbeidsgiver bygge på flere ulike ansvarsgrunnlag. Dersom mobbing eller trakassering skjer på arbeidsplassen, kan arbeidsgiver holdes ansvarlig dersom han enten med viten og vilje har unnlatt og gripe inn, eller har gjort for lite for å hindre at mobbing eller trakassering skjer. Arbeidsgiver vil også kunne være ansvarlig på objektivt grunnlag for den trakassering som måtte finne sted i virksomheten. Det innebærer at det ikke er krav om at arbeidsgiver må kunne bebreides for at trakassering eller mobbingen har funnet sted. Arbeidsgiver er ansvarlig i den utstrekning trakassering eller mobbing finner sted under utføringen av arbeidet, og handlingen ligger innenfor det som er rimelig å regne med. Dette følger av arbeidsgiveransvaret i skadeerstatningsloven.

2) Økonomisk tap
Arbeidstaker må ha lidt et økonomisk tap for å ha rett til erstatning fra arbeidsgiver. Eksempler på økonomisk tap kan være tapt arbeidsfortjeneste, utgifter til lege eller psykologbehandling. Det kan være at arbeidstakeren gjennom folketrygden og arbeidsavtalen er sikret 100 % sykepengedekning. Det vil da ikke foreligge noe økonomisk tap, med mindre det også kan sannsynliggjøres et fremtidig inntektstap utover den perioden det ytes sykepenger.

3) Årsakssammenheng
Arbeidstaker må også kunne påvise at det foreligger en årsakssammenheng mellom ansvarsgrunnlaget og det økonomiske tapet. Det vil si at mobbingen eller trakasseringen må være årsaken til arbeidstakers økonomiske tap i form av for eksempel tapt arbeidsfortjeneste, utgifter til lege eller psykologbehandling.

Særlig om oppreisning
Oppreisning kalles også ”tort og svie -erstatning” og er erstatning for ikke-økonomisk tap, som kun kan idømmes dersom det foreligger særskilt lovhjemmel for dette. Slik hjemmel finnes i skadeerstatningsloven som gir rett til erstatning av den som har ”voldt skade på en person” eller forårsaket andre krenkelser. Det skal mye til for å nå fram med et oppreisningskrav, blant annet på grunn av at det kreves at den erstatningsansvarlige har handlet med viten og vilje eller uaktsomt for å bli ansvarlig. Det er den krenkende som har bevisbyrden for at handlingen som påførte den skade, skjedde uaktsomt eller med viten og vilje. Det må altså påvises at erstatningsansvarlig ikke bare utførte handlingen, men utførte den for at den krenkende skulle påføres skade eller at han måtte forstå at en slik skade ville oppstå. Den krenkende er altså pålagt en bevisbyrde som er vanskelig å oppfylle.

Oppreisningskravet er videre et personlig ansvar. Det vil si at det kun er enkeltpersoner og ikke arbeidsgiver som juridisk person eller virksomheten, som kan pålegges ansvar. Unntak kan foreligge hvor bedriften identifiseres med mobberen, som kan være tilfelle hvor mobberen sitter i en ledende posisjon i virksomheten.

Oppreisning skiller seg fra det alminnelige erstatningskravet siden arbeidsgiver ikke kan gjøres ansvarlig på objektivt grunnlag.

Arbeidstakernes medvirkningsplikt
Selv om hovedansvaret for forsvarlig arbeidsmiljø ligger hos arbeidsgiver, har de ansatte også ansvar for sitt eget og kollegenes arbeidsmiljø. De ansatte skal sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart den blir kjent med at det forekommer trakassering på arbeidsplassen. Ansatte som varsler om kritikkverdige forhold er vernet mot represalier fra arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven.

Arbeidstilsynet
Ettersom mobbing og trakassering er brudd på bestemmelser i arbeidsmiljøloven, vil Arbeidstilsynet kunne gripe inn med pålegg. Pålegget gis skriftlig, med en frist for når det skal være gjennomført. I visse unntakstilfelle kan Arbeidstilsynet kreve at nødvendige tiltak blir iverksatt straks.

Materiell er gjengitt etter tillatelse fra Advokat Eivind Arntsen, som er partner i DALAN Advokatfirma DA 
og redaktør av nettstedet arbeidsrettsadvokaten.no